義和車橋如何面對人才的招聘和管理？

   眼下又到了大學生紛紛踏出校門、四處求職的季節(jié)。對義和車橋而言，這個時 候也是選擇優(yōu)秀人才，補充義和車橋信息血液的最佳時期。不間斷的招聘大學生充 實到義和車橋的各個階層，是為義和車橋儲備人才，保持義和車橋活力的重要手段，對義和車橋 的長遠發(fā)展有著非常重要的戰(zhàn)略意義。新人特別是剛剛走出校門的大學生有著 學到許多獨有的特點，學習能力強，具有極強的可塑性，成本低，易于培養(yǎng)， 充滿拼盡等等，而這些優(yōu)點是廣大老員工和浪跡職場的求職者所不能比擬的。 

    但是，事物總是具有兩面性的，盡管應屆畢業(yè)生有如此多獨特的優(yōu)點，但其流 動率卻長期居高不下，這也是目前我們所必須面臨并亟待解決的問題。 

     那么，作為義和車橋應如何做好招聘及管理工作，獲得并保留優(yōu)秀的新進人才， 并能讓其充分發(fā)揮所長做出貢獻呢？ 

一、招聘階段 

1、要提供并設法獲取準確的信息。在招聘面試階段，由于義和車橋和求職者立 場不同，目的不同，往往會想對方發(fā)出失真的信息，結果導致雙方均沒有形成 對對方真實的認識；這對日后是否長期留在該義和車橋產生重要影響。建議在招聘 過程中，作為義和車橋人力資源管理部門，應該向應聘者在加入義和車橋內和工作相關 的一些現(xiàn)實情況，使應聘者在加入義和車橋前心理調整上有所準備，從而避免因現(xiàn) 實落差太大而導致的人才流失。 

2、采用多種工具多種方法對人才進行全面了解。一般情況下，我們義和車橋人 力資源部門更關注是員工專業(yè)知識的水平，常常忽略了員工的個性。志趣、辦 事作風，價值取向等。而事實上，員工決定去留并不完全取決于物質條件，若員工對該義和車橋的義和車橋文化難以適用，那么也難以避免會出現(xiàn)人才的流失。 

3、在招聘的后期安排應聘者進行一次演講。在演講過程中往往能發(fā)現(xiàn)許多 求職者的潛在問題。對于及時、工程機械類應聘者還可請其對其畢業(yè)設計進行 講解。在旁聽席中安排該方面的義和車橋技術人員對其專業(yè)知識進行考核及評估。

二、管理階段
   新人普遍存在做事浮躁，好高騖遠，個別甚至是桀驁難訓。那么如何來管理這些初生牛犢？關鍵在于給予其充分的發(fā)展空間。我們企業(yè)的做法是：
保持內部晉升渠道的暢通。
    內部提升可激勵組織成員的上進心，努力充實提高其本身的知識和技能，并且能提高員工整體的士氣，使團隊獲得更好的工作氣氛和工作情緒。我們企業(yè)為此設立了員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工規(guī)劃其未來的升遷路線以及職業(yè)生涯的發(fā)展步驟。明確了管理渠道、銷售渠道、生產渠道等不同類別的發(fā)展途徑，只有員工在某一方面表現(xiàn)突出，三年之內就能夠找到合適自己發(fā)展的渠道，走向自己熱愛的工作崗位，實現(xiàn)自身的價值。